Bài 8: Thoả ước lao động tập thể và kỹ năng thương lượng

I. Thoả ước lao động tập thể
1. Khái niệm Thoả ước lao động tập thể

Theo quy định của pháp luật lao động, Thoả ước lao động tập thể (gọi tắt là Thoả ước tập thể – TƯTT) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Từ định nghĩa này, có thể thấy:
– Thoả ước lao động tập thể trước hết là một văn bản pháp lý thể hiện sự thoả thuận của các bên tham gia thương lượng và là kết quả của quá trình thương lương.
– Sự thương lượng, thoả thuận và ký kết thoả ước mang tính chất tập thể, thông qua đại diện của tập thể lao động và đại diện sử dụng lao động.

 

– Nội dung của Thoả ước lao động tập thể chỉ giới hạn trong việc quy định những điều kiện lao động và sử dụng lao động, giải quyết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động.

2. Tác dụng của Thoả ước tập thể

– Thoả ước tập thể là công cụ cụ thể hoá các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý để doanh nghiệp thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

– Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng nhằm đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật.

– Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của bên quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

3. Các nguyên tắc thương lượng, ký kết Thoả ước tập thể

– Nguyên tắc tự nguyện

Xuất phát từ quyền lợi của phía mình mà tự nguyện tham gia với tinh thần thiện chí, không có sự ép buộc nào giữa hai bên hoặc sức ép từ phía người thứ ba. Hệ quả của việc thực hiện nguyên tắc này, về mặt pháp lý, là thỏa ước tập thể sẽ vô hiệu nếu một bên hoặc cả hai bên bị ép buộc ký kết; và bên nào từ chối thương lượng khi bên kia yêu cầu có thể bị xử phạt theo quy định của pháp luật.

– Nguyên tắc bình đẳng

Không được lấy thế mạnh về địa vị kinh tế, hoặc lấy thế mạnh về lực lượng để gây áp lực, áp đặt yêu sách cho phía bên kia, mặc dù các bên có quyền thương lượng trên cơ sở những ưu thế của mình, về số lượng đại diện tham gia thương lượng do hai bên thoả thuận.

– Nguyên tắc công khai

Mọi nội dung thương lượng và cam kết thực hiện về chỉ tiêu, định mức lao động, tiền lương, tiền thưởng và các điều kiện lao động đều liên quan trực tiếp đến quyền lợi thiết thân của tập thể lao động. Vì vậy, tập thể lao động phải được biết, tham gia đóng góp ý kiến hoàn thiện và chỉ khi có trên 50% người lao động trong doanh nghiệp đồng ý tán thành thì đại diện tập thể mới được xúc tiến việc ký kết Thoả ước tập thể.

Nhà nước khuyến khích việc thương lượng, ký kết các Thoả ước tập thể có lợi hơn cho người lao động.

4. Nội dung của Thoả ước tập thể

– Việc làm và đảm bảo việc làm

Nội dung này đòi hỏi các bên phải thương lượng cụ thể, rõ ràng về các hình thức và thời hạn sẽ tiến hành giao kết hợp đồng lao động cho từng loại công việc, từng chức danh và bậc thợ trong từng doanh nghiệp. Các nguyên tắc và chế độ cụ thể khi tuyển dụng, thay đổi nơi làm việc, nâng cao tay nghề, đào tạo, giao kết lại hợp đồng lao động. Những biện pháp bảo đảm việc làm, chế độ cho công nhân khi doanh nghiệp thu hẹp phạm vi sản xuất. Quyền hạn và trách nhiệm của đại diện tập thể lao động trong việc giám sát thực hiện và giải quyết tranh chấp về HĐLĐ.

– Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi

Các bên khi thương lượng cần quy định cụ thể thời giờ làm việc tối đa cho từng bộ phận, chức danh công việc; nguyên huy động và thời gian cho phép làm thêm giờ, đơn giá tiền lương làm thêm giờ. Tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ, chế độ đối với người lao động khi nghỉ phép năm, tiền lương trả cho họ vì công việc mà không nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày được nghỉ…

– Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp lương

Hai bên cần thoả thuận mức tiền lương, phụ cấp lương cụ thể cho từng công việc phù hợp với khả năng, hiệu quả của doanh nghiệp, đặc biệt là phải thoả thuận mức lương tối thiểu, mức lương trung bình doanh nghiệp trả cho người lao động, phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động, nguyên tắc nâng bậc lương, thời gian trả lương, nguyên tắc chi thưởng, mức thưởng…

– Định mức lao động

Việc xác lập định mức lao động tương ứng với xác định đơn giá tiền lương phải phù hợp với từng loại công việc, từng loại nghề trên cơ sở điều kiện thực tế về tính chất, mức độ phức tạp hay nặng nhọc của công việc và khả năng thực hiện định mức, nguyên tắc thay đổi định mức…

– An toàn lao động, vệ sinh lao động

Nội dung này đòi hỏi phải có sự thoả thuận cụ thể về nội quy an toàn, vệ sinh lao động và các quy định về bảo hộ lao động, biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; chế độ đối với lao động làm những công việc nặng nhọc, độc hại; chế độ trang bị phòng hộ cá nhân, bồi dưỡng sức khoẻ và trách nhiệm bồi thường hoặc trợ cấp đối với người lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp…

– Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Cần phải thoả thuận để quy định rõ trách nhiệm quyền lợi của Giám đốc doanh nghiệp và người lao động trong việc thực hiện nghĩa vụ đóng góp, thu nộp, chi trả các loại bảo hiểm, các chế độ BHXH mà người lao động được hưởng theo từng loại hợp đồng lao động.

– Những nội dung thoả thuận khác

Ngoài những nội dung trên, các bên có thể thoả thuận thêm những nội dung khác như: phúc lợi tập thể; ăn giữa ca; trợ cấp xe đưa rước công nhân, nhà ở, trợ cấp hiếu, hỷ; phương thức giải quyết tranh chấp lao động phát sinh trong quan hệ lao động…

5. Trình tự thương lượng, ký kết Thoả ước tập thể

Để quá trình thương lượng được tiến hành thuận lợi nhanh chóng và đạt được kết quả thì trước khi thương lượng và ký kết thoả ước, đại diện tập thể lao động và đại diện người sử dụng lao động cần phải gặp nhau để thoả thuận về chương trình, kế hoạch, thời gian, số lượng và danh sách đại diện tham gia thương lượng. Quá trình thương lượng được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng

Hai bên đưa ra yêu cầu và nội dung sát với thực tế doanh nghiệp, trên tinh thần khách quan cùng có lợi, tránh đưa ra những yêu cầu có tính chất yêu sách đòi hỏi hoặc áp đặt. Làm như vậy sẽ cản trở quá trình thương lượng và khó đi đến thoả thuận.

Bước 2: Hai bên tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung của mỗi bên

Trong quá trình thương lượng hai bên phải thông báo cho nhau những thông tin liên quan đến thoả ước, phải có biên bản ghi rõ những điều khoản hai bên đã thoả thuận và những điều khoản chưa thoả thuận được.

 Bước 3: Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến phía mình đại diện về dự thảo thoả ước

Khi dự thảo thoả ước tập thể đã được xây dựng hai bên phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động trong doanh nghiệp và của phía người sử dụng lao động. Trong quá trình lấy ý kiến để hoàn thiện thoả ước hai bên có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, Công đoàn cấp trên..

 Bước 4: Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thoả ước trên cơ sở đã lấy ý kiến của tập thể lao động doanh nghiệp và cơ quan hữu quan để tiến hành ký kết khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung của thoả ước.

6. Hiệu lực của Thoả ước tập thể

Thoả ước tập thể được ký kết thời hạn từ 1 đến 3 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký thoả ước có thể ký thời hạn dưới 1 năm.

Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong thoả ước. Trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực từ ngày ký.

Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, nếu quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong Hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của TƯTT. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với TƯTT.

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp; chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì TƯTT tiếp tục có hiệu lực đối với trường hợp doanh nghiệp nhận sáp nhập có số lao động được trực tiếp sử dụng chiếm trên 50% tổng số lao động sau khi sáp nhập. Các trường hợp khác, hai bên tiến hành thương lượng để ký TƯTT mới trong thời hạn 6 tháng.
 

7. Việc sửa đổi, bổ sung và kéo dài thời hạn Thoả ước tập thể

– Sau 3 tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với TƯTT thời hạn từ 1 năm đến 3 năm, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi bổ sung thoả ước. Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết TƯTT.

– Trước khi TƯTT hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn hoặc ký kết TƯTT mới. Khi TƯTT hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng thì TƯTT vẫn có hiệu lực. Nếu quá 3 tháng, kể từ ngày TƯTT hết hạn mà thương lượng không thành thì TƯTT đương nhiên hết hiệu lực.

8. Thoả ước tập thể vô hiệu

– Thoả ước tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái quy định của luật pháp.

– Thoả ước tập thể vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung trong thoả ước trái quy định của pháp luật người ký kết thoả ước không đúng thẩm quyền; hoặc không tiến hành theo đúng trình tự ký kết.

Cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh, toà án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố TƯTT vô hiệu.

II. Một số kỹ năng thương lượng, ký kết TƯTT

1. Kỹ năng chuẩn bị cho một cuộc thương lượng

– Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin

Phải xác định được cần có những thông tin gì liên quan và hỗ trợ cho việc thương lượng (ví dụ nếu thương lượng về lương thì phải thu thập được các văn bản pháp lý của Nhà nước về tiền lương, các số liệu về lương của các đơn vị khác cùng tính chất, hoặc số liệu về tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị, những đặc thù của đơn vị v.v…).

Kiểm tra kỹ nguồn thông tin, đảm bảo về độ chính xác và có căn cứ cần thiết, nếu có tài liệu gốc thì càng tốt.

Phải biết cân nhắc, lựa chọn các thông tin, số liệu có sức thuyết phục cao nhất để sử dụng, tránh dùng những thông tin số liệu có khả năng làm chệch hay phản lại chủ ý của mình.

– Kỹ năng xác định mục tiêu, chỉ tiêu cần thoả thuận trong thương lượng

Thực hiện trên nguyên tắc đảm bảo được những lợi ích cơ bản của người lao động với mức cao hơn hoặc bằng mức quy định của pháp luật; đáp ứng được lợi ích chính đáng của cả hai bên (người sử dụng lao động và người lao động) trên cơ sở thoả thuận tự nguyện và có tính khả thi; và không làm tổn hại đến quan hệ hai bên dù nội dung thương lượng đạt hay có thể chưa đạt được kết quả mong muốn.

– Kỹ năng tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động

Phải biết cách tổ chức lấy ý kiến, biết cách thuyết phục, dẫn dắt dư luận, thái độ của tập thể lao động. Ví dụ, phải chuẩn bị trước cho một số người ủng hộ quan điểm của mình sẽ phát biểu trước trong các cuộc họp lấy ý kiến để tranh thủ sự ủng hộ của những người còn phân vân, chưa có chính kiến.

– Kỹ năng thành lập Ban đại diện thương lượng

Khi thành lập Ban đại diện tham gia các cuộc thương lượng, cần phải quan tâm đến số lượng, tiêu chuẩn và kết cấu thành viên Ban đại diện thương lượng theo thoả thuận với phía bên kia, nhưng cố gắng có một số lượng đủ để đưa được những cán bộ có năng lực tham gia nhằm tăng sức nặng thuyết phục trên bàn thương lượng.

2. Kỹ năng thương lượng Thoả ước tập thể

– Tổ chức một cuộc thương lượng

Phải xây dựng kế hoạch, chương trình của cuộc thương lượng; thiết lập các nguyên tắc thương lượng xác định các thành phần tham gia thương lượng và hình thức thương lượng; cách phối hợp điều hành cuộc thương lượng; và cách thức ghi chép văn bản thương lượng.

– Phương pháp thương lượng

Cần tìm hiểu đặc điểm tâm lý, tư tưởng quan điểm, tính cách của đối tác (phía người sử dụng lao động) để cán bộ công đoàn tự định hình cho mình các phong thái, thủ thuật, tác động đến đối tác trong thương lượng. Sử dụng tổng hợp các kỹ năng với các thủ pháp để thuyết phục hoặc tạo sự ràng buộc đối tác chấp nhận các nội dung, điều khoản; xử lý thật nhanh các bế tắc về nội dung thương lượng hoặc do người đại diện thương lượng gây ra. Đồng thời sử dụng sức mạnh về nguồn lực để tạo thế cho tập thể lao động…

– Sử dụng các kỹ năng hỗ trợ: như kỹ năng nói, viết, nghe, ứng xử trong những tình huống có lợi, bất lợi